グラノヴェター『転職』──社会学総論2012年7月25日

7月25日の授業では、質的調査と量的調査を併用した事例として、グラノヴェター『転職──ネットワークとキャリアの研究』(1974年)を紹介しました。わずか900ドルの経費で、男性の専門職・技術職・管理職の転職について調査したものです。半構造化インタビューと調査票調査(郵送法)の二つがもちいられています。その結果は「良い転職の話は、ある日突然、あまり関係の深くない人から、もたらされることも多い」という意外なものでした。つまり、良い転職をした人が必ずしも積極的に就職活動をしたわけではないということです。こうした常識に反する調査結果について、その謎を「弱い紐帯の強さ」という観点から鮮やかに解き明かして見せたところに、この調査の面白さがあります。

紐帯(tie)とは、社会学独特の言い回しですが、要するに「人と人の結びつき」のことです。「一緒に居る時間が長く、親密な感情を抱いていて、秘密を打ち明けるのに抵抗がなく、困ったときに助けてもらえる」という人と人の結びつきが「強い紐帯」となります。家族関係などが、その代表例でしょう。「弱い紐帯」はその逆で、例えば、年に1回、年賀状で近況を報告し合うだけの人間関係などがあてはまるでしょう。しかし、その「弱い紐帯」のほうが、良い転職情報をもたらしてくれるというのです。

強い紐帯で結ばれている人は、同じ場所で同じような生活をしている「自分と似た人」になりがちです。その結果、知っていることも五十歩百歩で、それらの人から得られる情報に新鮮みはありません。逆に、弱い紐帯で結ばれている人は、違う場所で違う生活をしています。したがって、そうした人から得られる情報は、普段の人間関係からは得がたい有益さをもつ可能性が高いのです。つまり、「弱い紐帯の強さ」とは、「新鮮で有益な情報は自分とは異なる社会圏に住む普段会わない人からもたらされる」ということです。

「久しぶりに同窓会に出席して、旧友たちがぞれぞれの分野で活躍している話を興味深く聞いた」という経験をもつ人も多いでしょう。これも「弱い紐帯の強さ」の実例と言えます。異業種交流会などは、それを意識的にやっている例でしょう。強い紐帯のなかで、人は安心して暮らすことができます。しかし、ともすれば閉鎖的な環境のなかで「井の中の蛙」になってしまいかねません。創造的な仕事をするには、「弱い紐帯の強さ」を意識して、さまざまな方面に人間関係を広げて情報を得ていく必要があるように思われます。


講義ノートはこちら(MS Word, 37Kb)
https://1drv.ms/w/s!Au4k6YKQM1eZgY5aZmmCW2y6174XQg

==========
講義ノートテキスト版
==========

20120725社会学総論(グラノヴェター『転職』)
グラノヴェター『転職』1974年
──質的調査と量的調査の併用
調査企画
 「労働移動を促進する情報がどのように確保され伝播されるのか」(グラノヴェター 1998: 1)
 「本書は、米国において高い水準の職業に就いている労働者がどのように転職するかを考察し、特に、情報がどのように人的つながりのネットワークを通じて流れるかにスポットライトを当てている。」(グラノヴェター 1998: i)
 労働移動(社会移動)に関するメゾレベルの研究の欠如
 マクロレベルでは、カテゴリー間を移動する人びとについて統計的に詳述する研究がある(例:SSM調査)
 ミクロレベルでは、特定の個人が転職を希望する際の心理学的・経済学的動機を考察する研究がある
 しかし、その間をつなぐメゾレベルの研究が欠如している。グラノヴェターの研究は、その欠如を埋めるものである。
 不完全な情報のなかでの意思決定
 職業機会について完全で体系的な情報を得ることは非常に難しい。
 それゆえ、時間と資源の限りのある個人は、知っていれば就くかもしれない仕事のうち、ごく一部から仕事を選ぶ。
 したがって、個人は転職の機会に関する情報を既存の人的つながり(ネットワーク)に依存する。
 転職情報を運ぶ重要な媒体としての人的つながり
 (ブルーカラー労働者では)「職業分配のフォーマルなメカニズムが分配全体の20%以上を説明することはめったにないということが明らかになった。それとは対照的に、60%から90%の職業はインフォーマルな方法により、主に、友人や親族を通じて、また、直接応募により見つかった」(グラノヴェター 1998: 3)
 「宇宙航空技師と大学教授の二つの専門職労働者の研究は、仕事を見つける方法の使用頻度においてブルーカラー労働者の研究とほとんど差がみられない。」(グラノヴェター 1998: 4)
 「職業それ自体の特性よりも、就業機会に関する情報の実際の伝播が移動の直接の原因となるのである。」(グラノヴェター 1998: 4)
 したがって、情報の伝播を媒介する対人的な紐帯(tie)の形成・性質・維持を問うことが大事

著者について
 Mark Granovetter(1943年~)
 スタンフォード大学教授
 経済社会学
 経済現象は、個人の具体的な社会関係のなかに「埋め込まれている」
 産業組織の社会学
 シリコンバレーの人的ネットワークの実証的研究
 『転職』の調査は、彼がハーバード大学の博士課程在籍中に行われた


調査設計とデータ収集
調査対象
 アメリカ人男性のホワイトカラー(専門職professional、技術職technical、管理職managerial)
 略して、PTM労働者

調査目的
 転職の際、誰からその情報を得たのか
 転職情報を伝えた人間関係の特徴
 いつどのように知り合ったか、紐帯は強いか弱いか、職場の関係か社交上の関係か、どのようにその関係は維持されてきたか、どのような状況で転職情報が伝えられたか、なぜその人は転職情報をもっていたのか
 転職して就いた仕事に対する満足度

調査の方法
 調査の時期と場所(グラノヴェター 1998: 5)
 1969年
 ボストン郊外のニュートン市(人口約10万人)
 妥当な規模のサンプルを提供するに十分な人口量
 男性のPTM労働者が多い
 各居住者の職業と勤務先を毎年リストした総括的な市販の住民台帳がある
 かなりの数の面接調査を一人でおこなえるよう地理的に近い
 サンプルの抽出(グラノヴェター 1998: 205-8)
 1968年と1969年の二つの住民名簿を購入
 1969年の住民名簿を1ページおきに見て、自営業や家族従事者ではないPTM労働者の名前に下線を引く
 下線を引いたPTM労働者の名前を、前年の1968年の住民名簿で探し、雇用者名に変化があるか調べる
 前年と雇用者に変化があった人と1969年に初めて名簿に登場した人の合計515人のPTM労働者が選ばれた
 515の名前は、最初に下線を引いたすべての人の15.3%に該当
 住民名簿を1ページおきに見ているので、ニュートン市全体では1000人あまりの該当者がいたと考えられる。
 住民名簿の更新の遅れによって、名簿上は1968年と1969年の間に転職したように見えても、実際には多くの人が1964年から1969年の過去5年間に転職していることがわかった。
 「原則として、私のサンプルは過去5年間に雇用者を変えた人々すべてのランダム・サンプリングである。」(グラノヴェター 1998: 206)
 面接調査の効率を高めるため、515人のサンプルを地理的にクラスター化する
 140の第一次抽出単位を作る。一ヶ所あたり平均3.7人のサンプルが含まれる。
 乱数表をもちいてランダムに140の第一次抽出単位から125を選び、457人のサンプルが最初の調査リストに選ばれた

個人面接(半構造化インタビュー)
 100人の回答者(回答率85.5%)
 自由回答式。面接の平均時間は44分(20分から90分の間)
 「面接を始めるのに気の進まない回答者もいたが、いったん質問について話しはじめると、ほとんどすべての人々が非常に協力的であった。」(グラノヴェター 1998: 209-10)
 100の面接のうち89が1969年6月から8月に完了。残りは9月から10月までに完了

郵送調査(サーベイ)
 182人の回答者(回答率79.1%)
 「郵送調査の主要目的は、面接調査の結果に統計的な支持を加えることであった。」(グラノヴェター 1998: 211)
 109票は最初の手紙で回答。38票は最初の手紙の4ヶ月後に送った催促の手紙で回答。17票はさらに4ヶ月後の催促の電話で回答。18票は電話で得られた回答をグラノヴェター記入

調査の費用(グラノヴェター 1998: 203)
 900ドル(約10万円)
 主な費用は、データ分析と作表のためのコンピュータ利用料
 住民名簿の購入費(90ドル)
 電話代、コピー代、原稿タイプ代
 自動車の維持費(ガソリン代)

個人面接での質問例(p.226-7)
 配付資料「面接の指針」(グラノヴェター 1998: 226-9)
 Q3. あなたの現在の仕事はどのようにして見つけたか。
 (次のことも確認する:
 1. もし回答者が職探しをしたならば、仕事の申し出を生みださなかった職探しの方法があったか。
 2. 仕事の申し出の拒否や受諾は同じ時期に行われたか。その申し出はどのようにしょうじたのか。)
 Q4. (もしQ3で人的つながりがもちいられた場合には、各転職情報仲介者について尋ねる:)
 1. その人は仕事について話してくれただけでなく、あなたのために口添えをしてくれたか。
 2. その人とはどのようにして知り合いになったか。(例: 親戚、前職の同僚等)
 3. その人の仕事は何であったか。その時彼はどこで仕事をしていたか。
 4. どのようにしてその人はあなたに話した就職口を知るようになったか。
 5. どのような機会にあなたはその就職口についてその人から聞いたのか。
 6. (転職情報仲介者がイニシアチブをとった場合)なぜ彼はあなたにこの仕事について話したと思うか。なぜ彼がそうしたか。
 7. その人があなたにその仕事について話した時、あなたはどれくらいの頻度で、どのような方法で、彼と連絡していたか。(家を訪れる、たまたま街で出会う、教会、電話、クリスマスカード、その他)
 8. その時その人はどこに住んでいたか。
 9. (もし追跡調査が興味深そうな場合は)その人の名前は。彼は現在どこに住んでいるか。


データ分析──専門職・技術職・管理職の仕事の見つけ方(グラノヴェター 1998: 8-19)
良い仕事は人的つながりをとおして見つかる
 「要約すると、私の回答者では、人的つながりを用いると他の方法よりも良い仕事が見つかるという強い証拠が存在する。」(グラノヴェター 1998: 13)
 3つの転職情報の経路
 フォーマルな方法──18.8%
 広告や職業紹介所などの非個人的な仲介サービスによる紹介
 人的つながり(personal contacts)──56%(もっとも多い)
 友人や個人的な知り合いによる紹介
 知り合ったきっかけは就業情報とは無関係
 直接応募──18.8%
 会社に直接問い合わせをして応募する
 求職者も雇用者も、人的つながりを好む(グラノヴェター 1998: 9)
 人的つながりを通じて得られた情報は、他の方法で入手したものよりも上質である
 友人ならば、同僚や上司の性格、会社の本当の景気などについて、フォーマルな経路では教えてもらえない貴重な情報を教えてくれる
 よい仕事は、人的つながりを通じて見つかる
 職務満足度が高い(表1)(グラノヴェター 1998: 11)
 収入が高い(表2) (グラノヴェター 1998: 11)
 自分のニーズ・好み・能力に合わせてもらえる可能性の高い「新規に創られた仕事」に就きやすい(表3)(グラノヴェター 1998: 12)

積極的に職探しをしなくても良い仕事が見つかることも多い
 人的つながりで職を見つけた人は、積極的な職探しをしていない(グラノヴェター 1998: 31)
 人的つながりで仕事を得た人のうち、積極的に職探しをした人は57.4%
 人的つながりで仕事を得た人のうち、転職情報仲介者から接触してきた人は57.9%
 このうち、約半数は、新しい職を探していることを、転職情報仲介者が知っていた
 転職した人全体の約4分の1は、求職者側から接近されず、求職者に転職に関心があるかどうかも知らなかった誰かが、転職のイニシアチブをとった
 すなわち、全転職者の25%が、思いがけずたまたま情報がもたらされて、転職が成就したケース
 下の「事例3」を参照
 当人の転職意思を知らない誰かによる転職(グラノヴェター 1998: 32)
 「事例3」エドワード・A氏は高校を卒業し軍隊に徴兵された。彼は徴兵義務が終了し、彼の友人達が夜になると集まる地域の公園に車で遊びに行く習慣を再び始めた。(中略)ある日そのような場面で設計会社に勤務する旧友に偶然でくわした。その友人が自分の会社で製図工の勤め口があることを彼に話した。A氏はその仕事に応募し就職した。
 職探しをしなかった転職者のほうが、収入が高い(第9表)(グラノヴェター 1998: 30)
 転職情報仲介者の重要性(グラノヴェター 1998: 36-7)
 「求職者が、積極的に、好条件の仕事を探す」という見方は、限定的にしかあてはまらない
 転職情報の多くは、職探しとは無関係な社会的やりとりのなかで、たまたま伝播される傾向がある
 したがって、転職しようとしている人が、普段、どのような人たちと付き合っているかが、転職情報の伝播を考える上で重要

関係の弱い人が良い仕事の情報をもたらしてくれることも多い
 人的つながりで転職した人への情報提供者のタイプ(グラノヴェター 1998: 40)
 親戚、家族の友人、社交上の友人──31.4%
 仕事上で知り合った人──68.7%
 そのうち、88.9%の人が、普段のつきあいについて、「一度も会ったことがない」または「めったに会わない」と回答
 家族や社交上の情報提供者はよい仕事を運んでこない(グラノヴェター 1998: 42-3)
 家族や社交上の情報提供者をとおして転職した場合、収入が安くなる傾向がある。
 表13「人的つながりのタイプと回答者の現職の収入」(グラノヴェター 1998: 43)
 家族や社交上の情報提供者は、時間的に切羽詰まった状況で利用される傾向がある
 家族や社交上の情報提供者をとおして転職した場合、職種が大きく変わる傾向がある。それが、転職者の人生の転機となって幸福となるケースもある

「弱い紐帯の強さ」仮説
 ここまでの結論
 良い転職の話は、ある日突然、あまり関係の強くない人的つながりからもたらされることも多い。
 「紐帯の強さ」の定義
 「紐帯の強さとは、ともに過ごす時間量、情緒的な強度、親密さ(秘密を打ち明け合うこと)、助け合いの程度、という4次元(おそらく線形的に)組み合わせたものである」(グラノヴェター 1998: 125)
 強い紐帯と弱い紐帯のうち転職に役立つのはどちら(グラノヴェター 1998: 50-1)
 転職情報を提供しようという動機づけ
 自分と強く結びついている人びと(強い紐帯)のほうが、転職情報を提供して援助しようと思うのではないか
 有益な転職情報を提供される可能性
 自分と弱く結びついている人びと(弱い紐帯)のほうが、自分が知らない転
 接触頻度の低い「弱い紐帯」のほうが転職情報を伝える傾向がある(グラノヴェター 1998: 51-2)
接触頻度 面接調査のなかで人的つながりで仕事を見つけた人(54人)に占める割合
少なくても週に2回以上 16.7%
年2回以上で週2回未満 55.6%
年1回以下 27.8%
 弱い紐帯を通じて職を見つけた人びとは、彼らの転職情報仲介者が「彼らのために口添えをした」を報告する場合が多かった(グラノヴェター 1998: 52)
接触頻度 情報仲介者が口添えしてくれた割合
少なくても週に2回以上 66.7%
年2回以上で週2回未満 89.7%
年1回以下 100%
 「弱い紐帯」の仮説
 いつも会っている人びと(強い紐帯)には、既に知られている同じ情報を共有するという社会構造的な傾向があるので、労働者は、かえって、たまに会う人(弱い紐帯)から多くの新しい有益な情報を入手する可能性がある
 強い紐帯で結ばれる人びとは同じ社会圏に属し、類似した情報をもち、逆に、弱い紐帯で結ばれる人びとは、異なる社会圏に属し、異なる情報をもつ傾向があるから
 応用例:相談するなら、普段、会わないような人にしてみる
 弱い紐帯の「橋渡し」機能
 弱い紐帯が、異なる社会圏を橋渡しする
 例
 同窓会
 異業種交流会
 インターネットのSNS(social networking service)
 人事異動や人事交流
 強い紐帯と弱い紐帯の役割分担(大岡 2006)
 弱い紐帯
 自分の社会圏では手に入らない情報や資源へのアクセス
 社会集団の境界を越えた情報伝達
 集団間の一時的な情報伝達を可能にしてマクロな統合を支える
 強い紐帯
 容易にアクセスでき、援助を提供するより強い動機づけ(ソーシャル・サポート)
 意思決定へ影響をおよぼしやすい
 集団内の定期的な情報伝達を可能にしてミクロな統合を支える

その他の知見
 連鎖が長い(仲介者が多い)と、仕事満足度が低く、年収が低く、求職活動を行い、失業期間を経験する傾向がある
 仲介者が多いと、職業紹介所などの「フォーマルな方法」に近づく
 職業の空席の連鎖(前任者の後任)の場合には、低い賃金を受け取る傾向
 職業キャリアは、職業生活のさまざまな段階で獲得した人脈に依存する
 過去の仕事のうち人的つながりを通じて見つけた仕事の割合が多い労働者は、現職を人的つながりによって見つけ、その職業に満足する傾向があった
 人脈の形成に最適な在職期間は、2~5年


調査結果の公開
 日本における転職研究(渡辺 1999)
 日本では「強い紐帯」のほうが転職に有利
 日米ともに、半数程度は、人的つながりによって転職している
 日本で「強い紐帯」が有利になる文化的背景
 取引先接待などを頻繁におこない、仕事上の関係が「強い紐帯」になりがち
 義理にもとづいた相互援助関係が強い紐帯を支えていること
 職業についての情報の提供は個人を保証するという機能を果たす
 日本人の社会的接触が自己の身近な範囲に限られがちであること



原典
 グラノヴェター, 1998, 『転職──ネットワークとキャリアの研究』(渡辺深訳)ミネルヴァ書房.

参考文献
 グラノヴェター, 2006,「弱い紐帯の強さ」(大岡栄美訳)野沢慎司編・監訳『リーディングス ネットワーク論──家族・コミュニティ・社会関係資本』勁草書房, 123-54.
 大岡栄美, 2006, 「著者紹介・文献解題──マーク・グラノヴェター」野沢慎司編・監訳『リーディングス ネットワーク論──家族・コミュニティ・社会関係資本』勁草書房, 155-8.
 渡辺深, 1999, 『「転職」のすすめ』講談社現代新書.



転職―ネットワークとキャリアの研究 (MINERVA社会学叢書)
ミネルヴァ書房
M グラノヴェター

amazon.co.jpで買う
Amazonアソシエイト by 転職―ネットワークとキャリアの研究 (MINERVA社会学叢書) の詳しい情報を見る / ウェブリブログ商品ポータル






「転職」のすすめ (講談社現代新書 (1447))
講談社
渡辺 深

amazon.co.jpで買う
Amazonアソシエイト by 「転職」のすすめ (講談社現代新書 (1447)) の詳しい情報を見る / ウェブリブログ商品ポータル


ブログ気持玉

クリックして気持ちを伝えよう!

ログインしてクリックすれば、自分のブログへのリンクが付きます。

→ログインへ

なるほど(納得、参考になった、ヘー)
驚いた
面白い
ナイス
ガッツ(がんばれ!)
かわいい

気持玉数 : 1

面白い

この記事へのコメント

宮川正文
2012年07月25日 17:45
これは面白いです。参考になります。

この記事へのトラックバック